На сегодняшний день система подготовки кадров на производстве находится далеко не на высшем уровне. Система повышения квалификации практически не действует. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Факторы, влияющие, на заинтересованность в процессе обучения представлены в приложении А.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
выбор программно - методического и материально - технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:
при подготовке новых рабочих:
а) привитие обучаемым профессиональных навыков;
б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;
в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;
г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.
при повышении квалификации рабочих:
а) совершенствование имеющихся навыков;
б) освоение более сложных работ и навыков;
г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.
Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования, обучения и успешно организованный учебный процесс.
Основные принципы обучения представлены в приложении Б.
В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:
методы сообщения новых знаний:
а) объяснение;
б) рассказ;
в) беседа;
г) лекция;
д) семинар.
методы закрепления материала:
а) лабораторная работа;
б) экскурсия;
в) упражнение;
г) выполнение домашнего задания.
методы проверки и оценки знаний:
а) устный опрос;
б) письменная проверочная работа;
в) контрольная работа;
г) экзамен.
I стадия - анализ производства с точки зрения человеческого фактора (творческая работа, благоприятный социально - психологический климат, конкурентно способная продукция);
II стадия - описание должностных операций;
III - список знаний, умений, навыков;
IV - определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);
V - определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать);
VI - разработка учебных программ;
VII - оценка процесса обучения.
Управление персоналом предприятия делится на три главных направления: стратегическое, оперативное и обеспечение.
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств.