В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении соглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству, в частности статья 9 ТК РФ.
Таким образом, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.
Иногда возникают вопросы: может ли работник, находящийся в режиме простоя, взять очередной отпуск? Предоставление очередных оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с утвержденным графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя (статья 123 ТК РФ). Поэтому, если по графику в указанный период у работника запланирован отпуск, то работодатель обязан его предоставить. Если работник хочет использовать время отдыха не по графику, то этот вопрос ему следует согласовать с работодателем. В большинстве случаев в период простоя работодатель с радостью предоставит очередной отпуск работнику. Но опять же - с согласия сторон.
Если работники не по своей вине не могут выполнять трудовые функции, то организация должна оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).
В случае если на это время работодатель отправляет сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы в принудительном порядке, то есть риск быть привлеченным органами Гострудинспекции России к административной ответственности. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, юридические лица - на сумму от 30000 до 50000 рублей. Повторное нарушение трудового законодательства в течение года грозит руководителю организации дисквалификацией на срок от одного года до трех лет.
Кроме того, работник имеет право обжаловать действия работодателя в судебном порядке или в комиссии по трудовым спорам. Однако он должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ). В случае пропуска работником указанного срока (без уважительных причин) в иске ему может быть отказано.
Таким образом, существуют и незаконные виды отпуска. Предоставление «вынужденного отпуска» грозит судебным разбирательством. На наш взгляд, целесообразнее оплатить 2/3 оклада работнику, чем отправлять его в вынужденный отпуск, и, как следствие, иметь дело с судом. Но, с другой стороны, не каждый сотрудник будет подавать в суд на свое начальство, некоторые не захотят портить отношения с руководством. И зря: не только не воспользуются своими законными правами, но и таким образом поощряют работодателя и дальше ущемлять права работников.
Итак, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен в любое время по соглашению работника с работодателем. Причины предусмотрены ТК РФ, а так же другими нормативно-правовыми актами. Но список этот может дополняться в зависимости от обстоятельств. Продолжительность отдыха может ограничиваться только федеральными законами. ТК РФ ограничений на количество дней отдыха без сохранения заработной платы не предусматривает. Так же важно помнить о том, что часть отпуска, превышающая 14 календарных дней, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
А вынужденный отпуск не предусмотрен законом и грозит работодателю административной ответственностью.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на предоставление данного отпуска. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника.
Управление персоналом предприятия делится на три главных направления: стратегическое, оперативное и обеспечение.
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств.